Condenan al Ministerio de Trabajo por pagar sueldos distintos a personal de una misma categoría

La Justicia hizo lugar al reclamo de cobro de un "adicional", por parte de una persona contratada, que realizaba las mismas funciones que sus pares de planta permanente y que cumplía los requisitos para el puesto. Para los jueces se vio afectado el principio de "igual remuneración por igual tarea"

Publicado Miércoles 29 de Junio de 2011 en Abogados

El principio de "igual remuneración por igual tarea" se encuentra actualmente receptado tanto por la Constitución Nacional como por la Ley de Contrato de Trabajo (LCT).

En este sentido, el convenio colectivo para la Administración Pública Nacional consagra el "derecho a la no discriminación con pretexto de raza, etnia, género, sexo, orientación o preferencia sexual, ideología, actividad gremial, opinión religión, edad, caracteres físicos, condición social o económica o cualquier otra que implique menoscabo, segregación y/o exclusión" mientras que la LCT establece que "el empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones".

Si bien las reglas resultan claras para las empresas privadas, existen diversas sentencias judiciales que ponen de manifiesto que la situación es más compleja cuando se trata del sector público.

Un ejemplo de ello tuvo lugar hace pocos días, cuando se dio a conocer un valioso pronunciamiento que termina con el doble estándar para ponderar las acciones, según ocurran en el ámbito de las relaciones del trabajo privadas o públicas.

Sucede que la Justicia condenó al Ministerio de Trabajo -órgano responsable de controlar las relaciones laborales- porque no se ajustó al principio de igual remuneración por igual tarea y lo obligó a reconocer un adicional a una persona contratada, asimilándola a sus pares de planta permanente.

Para los magistrados fue clave que la trabajadora realizaba tareas similares a las de aquellos y que, pese a cumplir los requisitos para acceder a dicho beneficio por mayor capacitación, éste no le era reconocido.

Igual categoría, pero contratada

En este caso, una persona contratada por el Ministerio de Trabajo se presentó ante la Justicia laboral porque no le pagaban un adicional por mayor capacitación.

A tal efecto, señaló que llevaba adelante tareas consistentes en la elaboración de dictámenes dentro de la Dirección General de Asuntos Jurídicos y que no sólo cumplió con el requisito del título de abogada sino, además, con la totalidad de las exigencias académicas fijadas en el Sistema de Capacitación en Abogacía del

Estado.

También indicó que fue incorporada como personal contratado.

La reclamante relató que, entre sus funciones, estaba la de asesoramiento jurídico y que fue asimilada a una categoría de planta permanente.

La jueza de primera instancia, luego de analizar las diversas normas aplicables al caso, consideró que el personal contratado en los términos del artículo 9 de la Ley 25.164 debe ser asimilado y equiparado en su salario, categoría y grado al fijado para el personal estable (planta permanente) que cumpla idénticas tareas.

Por ese motivo, consideró que al estar contratada de manera temporaria, la querellante debía percibir ese adicional.

Tras el fallo, el Ministerio de Trabajo se presentó ante la Cámara laboral para cuestionar la sentencia donde sostuvo que se aplicaron e interpretaron erróneamente las normas, ya que la trabajadora no había adquirido la estabilidad propia del personal de planta permanente, ni tampoco gozaba del régimen salarial correspondiente a este último.

Los camaristas remarcaron que la persona contratada no reclamaba la estabilidad propia sino que, en virtud de haber sido asimilada en sus funciones a una determinada categoría, pedía el reconocimiento del adicional por mayor capacitación, previsto en la ley.

Es un punto a destacar que el Ministerio no planteó la existencia de diferencias sustanciales, en cuanto a las funciones que cumplía la reclamante, de las que tenían a su cargo los empleados del organismo.

Por otra parte, desde la cartera laboral adujeron que "no se tuvo en cuenta la vulneración de la teoría de los actos propios, por parte de la empleada, dado que ésta tenía pleno conocimiento de su situación de contratación con el Ministerio y que no cuestionó la normativa aplicable".

No obstante, los camaristas sostuvieron que "el empleado al que se le abonó una remuneración menor a la que le correspondía, mantiene en plenitud el derecho a reclamar el pago de lo adeudado". Y señalaraon que "no puede invocarse consentimiento tácito porque frente a deudas salariales el silencio del trabajador no implica renuncia a derechos".

"Si bien resulta admisible que la administración pública pueda contratar personal no permanente que carezca de estabilidad y organizarlo de acuerdo con las características de sus servicios no se puede negar la procedencia del control jurisdiccional de legalidad y constitucionalidad, ya que ambas cuestiones constituyen límites para el accionar del Estado", indicaron los magistrados.

"Dentro del ámbito del derecho laboral, el principio de igualdad y su complementario principio de no discriminación, encuentra una especial protección en el principio de igualdad de remuneración por igual tarea (artículo 14 bis de la Constitución Nacional) en sus diferentes enunciaciones", agregaron.

En el caso, los jueces interpretaron que no se demostró ninguna causal ni subjetiva, ni objetiva, que permitiera el desigual tratamiento salarial otorgado a la reclamante, ya que no existieron diferencias sustanciales en cuanto a las funciones que cumplía la peticionante respecto de quienes hacían lo mismo y pertenecían a la planta permanente.

En este escenario, vale recordar que la Ley 25.164 prevé el derecho, de quienes se vinculan laboralmente con la Administración Pública Nacional, a una retribución justa por sus servicios y a los adicionales que correspondan.

Así, la sentencia remarcó que "resulta contrario a todo principio de racionalidad e igualdad pretender que la empleada, pese a estar asimilada en cuanto a nivel y grado a la categoría Nivel C Grado 5, perciba una retribución menor que aquellos profesionales de la planta permanente".

Y añadió que "tal situación constituye una conducta arbitraria y discriminatoria". Para ver el fallo completo provisto por elDial.com, haga clic aquí

En consecuencia, los magistrados confirmaron la decisión de primera instancia e hicieron lugar al pedido de pago del adicional.

Repercusiones

"Que no existan diferencias objetivas ni subjetivas en las prestaciones y que las mismas se desarrollen, nada menos, que bajo la órbita del Ministerio de Trabajo, que es la autoridad de aplicación e inspección del estricto cumplimiento de los principios que informan al Derecho del Trabajo en las relaciones laborales, no deja de resultar paradojal", señaló Héctor García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados.

"Este fallo no hace más que poner al descubierto las inequidades y asimetrías que en el marco del régimen de la función pública, se suele suscitar entre empleados de planta permanente y contratados, agravado en este caso porque la reclamante no procuraba la estabilidad en el empleo sino el cese de la discriminación remunerativa ante igual tarea", agregó el experto.

Juan Manuel Minghini, socio del estudio Minghini, Alegría & Asociados, explicó que "el principio de igual remuneración por igual tarea se aplica tanto en el sector público cómo en el sector privado".

"Si bien el empleador tiene amplias facultades de otorgar una mejor retribución al empleado a quién considere por sus características particulares -mayor experiencia o especialización por citar algunos ejemplos- deberán tomarse ciertos recaudos específicos", remarcó.

"En este sentido, la jurisprudencia ha reconocido la facultad del empleador de dispensar un trato dispar a sus trabajadores cuando el mismo obedece a razones objetivas", agregó Pablo Mastromarino, abogado del estudio Tanoira Cassagne.

Además, de tratarse de razones objetivas que no estén expresamente prohibidas por la ley, éstas deben ser demostrables por el empleador, ya que en caso de una eventual contienda judicial, será éste quien tendrá la carga de probar su existencia, sostuvo el experto.

"Es por ello que resulta fundamental que las empresas tengan en cuenta estas pautas al momento de diseñar la estructura remuneratoria de su personal", concluyó.

Fuente: iprofesional