Crece la cautela en empresas ante nueva ley que inmuniza beneficios de los empleados.

Tras la entrada en vigencia de la ley que establece que las compañías no pueden suprimir celulares, autos u horarios flexibles que hayan otorgado a sus empleados, especialistas consultados por iProfesional.com explican qué dilema enfrentan los empleadores. Cuáles son los beneficios más perjudicados.

Publicado Martes 19 de Enero en Abogados

Crece la cautela en empresas ante nueva ley que inmuniza beneficios de los empleados

Tras la entrada en vigencia de la ley que establece que las compañías no pueden suprimir celulares, autos u horarios flexibles que hayan otorgado a sus empleados, especialistas consultados por iProfesional.com explican qué dilema enfrentan los empleadores. Cuáles son los beneficios más perjudicados

Con la entrada en vigencia de la ley que establece que las empresas argentinas o filiales no pueden suprimir beneficios que hayan otorgado a sus empleados, por estos días un clima de cautela se respira en las oficinas de los número uno de Recursos Humanos.

Es que, ya sea que se trate de horarios flexibles, o beneficios no remunerativos como celulares, automóvil, cochera o el pago de comisiones atadas a objetivos, entre otros, una vez concedidos al personal las compañías no podrán dar marcha atrás. Así lo establece la Ley 26.574, que modificó el artículo 12 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) y entró en vigencia el pasado 6 de enero. Según la normativa, "será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas o los contratos individuales de trabajo, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción." En definitiva, todo reconocimiento que una compañía realice a un dependiente, por encima de las disposiciones legales y/o convencionales, no podrá ser modificado en perjuicio de los intereses de dicho empleado. Tras la implementación de los cambios al marco que regula la relación laboral entre empleadores y empleados, iProfesional.com realizó un relevamiento entre consultoras y responsables de RRHH para conocer cómo impactará la nueva normativa a la hora de gestionar beneficios.

Todos los expertossondeados coincidieron en que, de ahora en más, las políticas se administrarán con mayor cautela. Consultada por este medio, Judith Bekerman, líder para la Practica Actuarial y de Beneficios de Hewitt, opinó que “esta ley viene a ratificar, legitimizar o formalizar lo que hasta ahora era la práctica porque la legislación laboral argentina siempre estuvo más a favor de los empleados que de los empleadores.” “Este tipo de leyes lo que hace es hacer aun más lenta la realidad. Hay muchas situaciones del propio negocio que ahora se van a ver más complicadas. Es la cautela la que manda. Y es entendible”, resumió Laura Roldán, directora del negocio de Salud y Beneficios de Mercer Argentina. Para la especialista, las empresas se encontrarán con dos caminos. “Las compañías tendrán que elegir entre actuar con mayor cautela, lo cual complicará los beneficios que estaban pensando o tenían previsto dar, o innovar en sus políticas pero asumiendo mayores riesgos legales”, estimó. En su opinión, “todo lo que se haga de ahora en más desde las áreas de Recursos Humanos va a estar más sobre la lupa, va a ser medido, hasta el transporte o el descuento de productos de otras empresas.” En esta misma línea, Mariano Dantas, representante en el país de la consultora internacional Towers Perrin, explicó que “a partir de la modificación, al efectuar cambios en sus políticas de retribución las compañías efectuarán un análisis más profundo de las implicancias.” Según Miguel Terlizzi, director general de HuCap, uno de los mayores focos de atención estará puesto en el tema de las compensaciones variables. “Las, áreas de venta y comercial son las principalmente afectadas, ya que se pondrá especial énfasis sobre los algoritmos de cálculos con los que establecen las formas de pagos variables o comisiones”, recalcó Terlizzi. Y al respecto Dantas añadió: “Las comisiones, como parte integrante de la remuneración, tendrán un tratamiento más cuidadoso al efectuar los cambios.” El dilema “Las relaciones laborales son dinámicas, pasan por distintos periodos de expansión y contracción económica y en ocasiones puede ser útil para empresas y colaboradores sustituir prestaciones. Sin embargo, esta modificación rigidiza las relaciones y obliga a los empleadores a ser, de ahora adelante, infinitamente más cautos antes de otorgar un beneficio", admitió en off the record el director de RRHH de una empresa de servicios públicos. En tanto, el gerente del área de Compensaciones y Beneficios de un importante banco reconoció que el cambio les cayó como un “balde de agua fría”.Y adelantó: “Ya agendamos una reunión para la primera semana de marzo para definir cómo vamos a administrar la política de beneficios en los casos de las nuevas incorporaciones.” Al momento de negociar un pase de un ejecutivoo buscar cubrir una posición, el dilema para los empleadores estará puesto en las diferencias que puedan hacer, o no, entre aquello que se les ofrezca a éstos en comparación con lo que perciben los empleados que ocupan el mismo puesto. “Se pueden armar diseños diferentes de un paquete, pero al tomar un gerente o director las empresas no pueden tener grandes diferencias en la compensación total respecto a lo que perciben los que ya están con las mismas responsabilidades, con lo cual no tendrán mucho margen de maniobra”, enfatizó Roldán. En caso de que no seconcedan los mismos beneficios, las compañías estarían comprándose así un malestar futuro entre quienes tienen la misma posición o desarrollan iguales tareas. Sobre todos para las multinacionales, es una situación muy complicada darle, por ejemplo, un auto a un gerente y a otro no. Una ley muy poco oportuna Toda disminución de las recompensas impacta de manera directa en la motivación de los empleados. “Las empresas que han modificado sus beneficios –por ejemplo, no otorgar más automóviles- han tenido que compensar ese cambio a fin de no impactar en el clima laboral”, enfatizó Dantas. Además, el cambio de normativa –que para los empleadores refuerza el principio de irrenunciabilidad- llega en un escenario inflacionario y con trabajadores cada vez más preocupados no sólo por su creciente pérdida de poder adquisitivo sino también por las magras proyecciones de ajustes que se avizoran para este año –que rondarán el 15% para los fuera de convenio- y por la avanzada del solapamiento salarial. De acuerdo con Terlizzi, las empresas que no están en condiciones de otorgar incrementos salariales acordecon la inflación real y que sumen a esto una acción de recorte de beneficios, se encontrarán en una situación complicada, que impactará en varios aspectos en los ejecutivos y profesionales. “Surgirán problemas de motivación, comunicación y sentido de pertenencia entre quienes sean alcanzados por el recorte, lo que derivará en el impacto y disminución de productividad laboral y por ende en los resultados que los empleados obtengan, que a su vez impactan en los números globales de la compañía”, sintetizó el director general de HuCap. Y recomendó: “Para las empresas que estén pensando en modificar sus políticas de compensaciones y beneficios es clave que los programas de comunicación sean revisados para reducir, a través de los mismos, el impacto negativo de cualquier cambio que no sea para mejor.” Autor: Cecilia Novoa Fuente: iProfesional.com