Deberá pagar más de $240.000 por no pagar rubros no remunerativos en la indemnización

La Cámara ordenó considerar en el resarcimiento de un gerente despedido el uso del celular y del auto de la firma, así como también las gratificaciones periódicas y vales alimentarios. ¿Qué dijo con respecto al servicio de cafetería gratuito que otorgaba la empresa? La opinión de expertos

Publicado Martes 23 de Agosto de 2011 en Abogados

Cada vez, con mayor frecuencia, los magistrados tienden a incluir rubros no remunerativos a los fines de determinar el monto correspondiente a una indemnización final, producto de un despido.

Así, entran a jugar en el cálculorubros tales como el celular otorgado por la empresa, o lanotebook, el automóvil y hasta el pago de una cochera.

Sucede que, en muchos casos, estos elementosno son utilizadospor los dependientes -exclusivamente- para cumplir sus funciones, dado quesuelen serusados en horarios no laborales o para tareas no vinculadas al trabajo.

Es por ello que la Justicia los contempla comoun beneficio para el empleado y, de allí, que tengan incidencia en la liquidación.

Sin embargo, no existe uncriterio uniforme entre los jueces. Por eso, los expertos consultados poriProfesional.comremarcaron la importancia de tomar ciertosrecaudos al momento de otorgar estosincentivos, de modo de evitar consecuencias pecuniarias no deseadas, como ser:

• La inclusión de estos rubros en la base de cálculo, en el caso que corresponda.
• La proyección dedichos rubros sobre la liquidación de vacaciones y aguinaldo, por ejemplo.
• El reclamo de multas por empleo no registrado, que ha sido receptado por algunos jueces.

En este contexto, un reciente fallo ratifica esa postura y considera como remuneratorios el uso del celular, del automóvil propiedad de la empresa y los vales alimentarios, recibidos por el dependiente, aplicando el criterio de la Corte Suprema en el caso "Perez c/ Disco" ya queconsidera remuneración a toda contraprestación que percibe el empleado con motivo de su trabajo, sin importar el título que el empleador le asigne.

Casi todo remunerativo Luego de ser despedido de su cargo de gerente, éste se presentó ante la Justicia para que, en la liquidación final, sean considerarados distintos rubros como remunerativos: el uso del celular, del automóvil, los vales alimentarios y las gratificaciones. También pidió quese incluyera el servicio de cafeteríaque le otorgaba la empresa y que él no debía abonar. La empresa se defendió señalando que el reclamante era gerente de mantenimiento en todas las sucursales del país y que, por esa razón,debía movilizarse para realizar su trabajo. La sentencia de primera instancia admitió parcialmente la demanda. Entonces, la firma se presentó ante la Cámara para quejarse del fallo al entender que el reclamo recaía sobreciertos rubros que no eran, a su criterio, mensuales, normales y habituales y, en algunos casos, ni siquiera remuneratorios. En este aspecto, tambiéncriticó la incorporación de los rubros teléfono celular, viáticos, automóvil, el bonus y los vales alimentariosen la base de cálculo de la indemnización por despido. Los camaristas remarcaron que el dependiente utilizaba el automotor provisto por la empresa para realizar su trabajo, en los distintos viajes que debía llevar a cabo a raíz de sus funciones. Sin embargo,enfatizaron que, más allá de esa utilización laboral, elempleado contaba con el automotor en su poder en forma exclusiva durante las 24 horas,todos los días a la semana y hasta en las vacaciones. Es decir, tenía el bien en sus manos aún cuando finalizaba la jornada laboral. Esta circunstancia llevó a los magistradosa considerar queese libre uso y disponibilidad se convertía en una gananciapercibida como contraprestación derivada del contrato de trabajo. En tanto, sobreel celular, los camaristas explicaron que eranecesario para el dependiente en su vida privada, y que, en el hipotético supuesto de que la empresa no se lo hubiera otorgado, el trabajador habría efectuado una erogación de su peculio para adquirir el aparato. De esta forma, la dación irrestricta por parte de la compañía debíaser considerada como remuneración. "Teniendo en consideración que, efectivamente, la entrega de dicho teléfono le implicó al trabajador un ahorro -pues no puede soslayarse que, en la actualidad, dicho servicio es utilizado por un número importante de personas- y que se incorporó como una más de las necesidades de la sociedad contemporánea, por lo que resulta razonable considerar que el dependiente, por su estilo de vida utiliza la comunicación celular, para concluir que reviste carácter remuneratorio, en la proporción destinada al uso personal", agregaron. Ello es así puesel teléfono móvil implica una ventaja patrimonialque se otorgó como consecuencia del contrato de trabajo yes remuneración ya que su uso no estaba acotado, explicaron los camaristas. Con respecto a las gratificaciones, para los jueces hubo una excepción del Plenario "Tulosai", y si bien no se acreditó fehacientemente la existencia de una conducta fraudulenta, la utilización por la empleadora de diversos nombres para no incluir en la base del artículo 245 de la LCT, apesar de haberlos abonado en cuatro oportunidades en los últimos seis meses de la relación, conduce a suponerla. En cuanto a los viáticos, la firma sostuvo que todos los empleados de la empresa debían rendir los gastos efectuados mensualmente, por lo que tampoco podrían incluirse en la base de cálculo de la indemnización por despido. Sin embargo, los camaristas rechazaron la queja porquela empleadora no pudo acreditar sus dichos. Por último, la compañía cuestionó que se considerara que se debían incorporar los vales alimentarios dentro de la base de cálculo de la indemnización por despido, con sustento en el fallo "Pérez c/ Disco SA" de la CSJN. "Si biendel detalle de remuneraciones que informa el contador se desprende que la empleadora venía tributando aportes por los tickets, no lo hizo por el total, por lo quela diferencia -de acuerdo a los jueces- debía incluirse en la base del cálculo indemnizatorio", indicaron. En tanto, eldependiente reclamó que se desestimaran de la remuneración $60 correspondientes a "cafetería", ya que "estaba cuantificado a través de un sistema electrónico que sólo se otorgaba al personal jerárquico", por lo que esto era un distintivo para beneficio exclusivo de estos dependientes y no generalizado para el resto de la compañía, como un beneficio social. Sin embargo, los jueces rechazaron el pedido al señalar que "no importa tanto si el beneficio social de cafetería se extendía a todo el personal de la empresa, ya que en definitiva, éste era común a todo el personal jerárquico. Este rubro, era un monto limitado y no surgen otros elementos que apuntalen la afirmación de que eran sustituibles en dinero". En total, con la inclusión de los rubros mencionados en el cálculo del resarcimiento, la indemnizacióndebió fijarse en $241.510,30. Para ver el fallo completo provisto por elDial.com, haga clicaquí

Repercusiones Héctor Alejandro García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados, explicó que "con estos fallosse ratifica la postura que califica a toda contraprestación económica, otorgada en el marco del contrato de trabajo, como salarial, sin importar la naturaleza con la que se hubiera concebido".

En este caso, "se aplicó el principio de la ventaja económica o patrimonialización a favor del trabajador por considerar que la prepaga y el teléfono celular debían integrar la base de cálculo de las indemnizaciones por despido". Para Juan Manuel Minghini, socio del estudio Minghini, Alegría & Asociados, estas sentencias "aumentan los costos directos, ya que, ante la duda de la naturaleza del beneficio que se otorgue, deberá prevalecer un criterio amplio, es decir, otorgarle el carácter remunerativo". El problema es que adoptar una postura semejanteimpactará directamente en los costos de las empresas. "A ello debe sumarse las consecuencias impositivas y tributarias, dado que el pago de un beneficio no remuneratorio,importa per se la ausencia o disminución en el pago de aportes y contribuciones de la seguridad social sobre el mismo", indicó el experto. Por ello, para Fernanda Sabbatini, abogada del estudio Wiener.Soto.Caparrós, "es importante que cuando el empleador le haga entrega al personal de determinadas herramientas de trabajo, documente esta situación en una política clara del estricto uso laboral que esto tiene, debiendo realizar un debido control de que la política se cumpla". "Del mismo modo, para el caso de viáticos o gastos de representación,el reintegro de esas sumas debe estar claramente documentadocon todos los pagos realizados por el empleado y sus comprobantes", agregó. "En el caso que los elementos sean entregados sin restricciones,las firmas deberían realizar los aportes y contribuciones sobre la parte proporcionalque esté destinada al cumplimiento exclusivo de las tareas", recomendó. En la práctica,esta operatoria resulta de difícil cumplimientopor lo que, hoy en día, la entrega de estos beneficios representa una contingencia que implicará en el futuro la tendencia de disminuir este tipo de reconocimientos a los empleados.

Fuente: iprofesional