La contrataron por un plazo determinado y ahora deberán pagarle una indemnización agravada

Para la Justicia, la empresa no cumplió con todos los requisitos legales, en lo que respecta a notificar con la debida antelación la extinción del vínculo laboral. En consecuencia, entendió que lo que había finalizado era una relación de dependencia normal. La opinión de expertos y recomendaciones

Publicado Martes 7 de Junio de 2011 en Abogados

El contrato a plazo fijo es una herramienta muy efectiva para podertomar, por undeterminado tiempo, personal para realizar ciertas tareas, sin tener que incrementar la plantilla de dependientes y evitar así el pago de las típicas indemnizaciones que fija la Ley de Contrato de Trabajo (LCT)para los casos de despidos de empleados. Pero la utilización abusiva de esta modalidad, de manera reiterada e ininterrumpida, hizo queen la justicia laboral se adoptara un criterio restrictivosobre la validez de esta forma de vinculación, lo cual se termina traduciendo en fuertes condenas pecuniarias para los empleadores. En esta oportunidad, la Justiciaconvirtió un contrato a plazo fijo en "por tiempo indeterminado"luego de quela empresa no notificara con la debida antelaciónla finalización del vínculo laboral y procediera a la extinción de la relación. Además, como la dependiente estaba embarazada, la firma fue condenada ahacerfrente a una indemnización agravada.

Los expertos consultados poriProfesional.comadvirtieron que la sentencia es un ejemplo más que denota la importancia de tomar recaudos a fin de evitarel pago de cuantiosos resarcimientos.

Embarazo y ruptura En esta oportunidad, la empresa decidió incorporar a una empleada a través de un contrato de plazo fijo el 1 de marzo de 2007. Dicho vínculo vencía el 14 de diciembre de ese año. De acuerdo a las normas legales,si la empresa decidía no continuar con la relación debía comunicarlo con un mes de antelación. El 14 de noviembre, lafirma envió el telegrama avisando que el contrato no se renovaría. La dependiente se anotició el 19 de ese mes.

Como consideraba que se le avisaba fuera de plazo,pidió ser resarcida como si fuese una empleada en relación de dependencia, es decir, como si estuviese vigente un vínculo por tiempo indeterminado. En la Justicia, además del resarcimiento por despido, solicitó el incremento indemnizatorio del artículo 178 de la LCT, ya quese encontraba embarazada y la compañía conocía esta situación. Para la empleada, ella había sufrido un acto de discriminación. La jueza de primera instancia calificó al contrato que unió a las partescomo de duración indeterminada y admitió el agravamiento de la indemnización. En tanto, los camaristas explicaron que el artículo 94 de la LCTregula el deber de preavisar a las partes en el contrato a plazo fijode un modo distinto a como lo hace el artículo 231, que se aplica para los vínculos laborales por tiempo indeterminado. "Aunque ambas regulaciones tienen en común que consideran al preaviso como un aviso anticipado de finalización de contrato, se distinguen en otros aspectos", destacaron. "En el contrato a plazo fijo, el preaviso cumple la función de evitar su conversión en uno por tiempo indeterminado y no rige la disposición del artículo 233 de la LCT, aplicable a esta clase de contratos", se lee en la sentencia. "Es decir, no empieza a correr a partir del primer día del mes siguiente al de la notificación,sino a partir del día siguiente al de su notificación; y en materia de contrato a plazo fijo, eltiempo para preavisar comienza a correr un mes antes de la fecha prevista para expirar el contrato", explicaron. Por lo tanto, indicaron que para el caso bajo análisis, la notificación del preaviso dispuesto por la empleadoraresultó ineficaz a los fines pretendidos, pues la trabajadoradebió ser anoticiada con anterioridady, por ello, consideraron que se trataba de un vínculo laboral por tiempo indeterminado. Además, confirmaron la condena al pago de la indemnización prevista por el artículo 178 porque laempleada cumplió con el recaudo previsto en la ley -informó de su estado de gravidez a través de una carta documento-, yla extinción de la relación laboral se produjo dentro del período de tutela prescripto por la norma citada. Esta situación justifica que el empleador abone la indemnización especial de trece sueldos estipulada en el artículo 182 de la LCT. Para Héctor García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados, en la sentenciase visualizó "un claro afán de condenar, a como de lugar", ya que -desde su punto de vista- el tribunal "se amparó en un excesivo rigor formal, como fue la fecha en que la empleada tuvo conocimiento del preaviso de extinción de un contrato a plazo fijo". Esta situacióntransformó al contrato en un vínculo por tiempo indeterminadoy a la vez aplicó la presunción de "despido por embarazo". "El empleador omitió computar los días que le lleva al correo la notificación de un preaviso que se despachó justo un mes antes del vencimiento del contrato, pero se notificó algunos días después, lo que fue utilizado, en una clara muestra de desproporción y falta de razonabilidad, para considerar que no operó la extinción de un contrato por tiempo determinado,sino un despido de un contrato convertido en tiempo indeterminado, para luego valerse de ello y hacer lugar a una presunción de despido por embarazo", agregó el especialista.

Recaudos Juan Manuel Minghini, socio del estudio Minghini, Alegría & Asociado, explicó que la utilización de la modalidad a plazo fijo "debe ser sumamente cautelosa". "Los requisitos, notificaciones y régimen indemnizatoriose presentan con mayores agravantes que en los contratos por tiempo indeterminado", recalcó. "El contrato puede ser efectuadopor un plazo de un mes a cinco años como máximoy requiere de algunos aspectos formales que hacenque sea válido.Uno de ellos, es el de que sea efectuado por escrito y el otro es el preaviso", agregaron Juan Carlos Cerutti y Gustavo Unamuno, socios del estudio Cerutti - Unamuno - Darago. "La Ley de Contrato de Trabajoestablece en forma taxativa los requisitos y característicasque el empleador debe cumplir inoxerablemente al adoptar esta figura contractual, y cuyo incumplimientos, lo transforma en consecuencias muy gravosas y contingentes", remarcó Minghini. Por ello, consideró que "es preferible no recurrir a este tipo de modalidad contractual, ya que aún en el caso de su renovación,se corre el riesgo de ser considerado en la Justicia como un contrato por tiempo indeterminado". "En el caso hubo una negligencia de parte de la empresa en notificar de acuerdo a lo que la ley dispone y, por ende, transformó ese contrato a plazo fijo en uno por tiempo indeterminado y dado que la empleada estaba embarazada, entonces tuvo que abonarle el recargo por despido discriminatorio", indicaron los integrantes del estudio Cerutti - Unamuno - Darago. Para estos especialistas,si bien es necesario obrar con precaución en estos casos, esta modalidadlaboral resulta"una forma que tienen las empresas detomar personal debidamente registrado para tareas que no requieran un contrato por tiempo indeterminado".

Fuente: iprofesional