La Justicia volvió a "bajar el pulgar" a empleadores que cambiaron unilateralmente condiciones de tr

En dos recientes sentencias, la Cámara laboral hizo lugar a reclamos de empleados que argumentaron que la decisión de reducir la categoría, en un caso, y de mudar el establecimiento, en el otro, les causaba un perjuicio. Límites legales y las recomendaciones de los expertos para las firmas

Publicado Martes 9 de Agosto de 2011 en Abogados

En la actualidad, la normativa vigentepermite a las empresas modificar las condiciones laborales acordadas con los empleados, pero también fija límites a tal efecto.

En este sentido, apunta a queno se alterenlos elementos esencialesdel vínculo entre un empleado y su empleador, tales comola categoría, remuneración y jornada laboraly a que no sele causeun perjuicio material o morala los dependientes.

Bajo esas condiciones, la Ley 20.744 de Contrato de Trabajo (LCT) habilita al empleador a "introducir todos aquelloscambios relativos a la forma y modalidades de la prestacióndel trabajo". Asílas cosas, se suelen presentar con bastante frecuenciacasos enlos quela empresadecide cambiar unilateralmente la forma y modalidad del contrato de sus empleados, perosin tomar los recaudos adecuados. En más de una oportunidad, esto sucedeporqueno se conoce dónde está exactamente el límite de la legalidad, y ello termina conduciendo a la firma a serios problemas. En este escenario, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo emitió dos fallos sobre este tema en los últimos días dondecondenó a los empleadores por efectuar cambios excediendo las facultades legales. En una de las causas, la Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP) redujo la remuneración a dos abogados que se desempeñaban como agentes fiscales y en el otro, una empresa le cambióla sedede trabajo de una empleada, lo que la obligaba a viajar cuatro horas por día en lugar de veinte minutos. Expertos consultados poriProfesional.comcoincidieron en señalar que en estos casos, hay un claro abuso de la facultad que posee el empleador denominadaius variandi.

Abuso Pablo Mastromarino, abogado del estudio Tanoira Cassagne, explicó queel ius variandi refiere a "la facultad que tiene el empleador para introducir cambiosrelativos a la forma y modalidad de la prestación del trabajo" pero destacóque "esa facultad tiene límites". En esta oportunidad, la causa caratulada "Subizar Isidoro y otros c/AFIP" fue iniciada por dos agentes fiscales queal ser modificadas sus categoríasreclamaron vía sumarísima la restitución de sus condiciones anteriores,de conformidad con lo dispuesto por la LCT. Al respecto, Fernanda Sabbatini, abogada del estudio Soto.Wiener.Caparrós, aclaró que "si bienlaley dispone la exclusión del empleado público de las previsiones de la ley,establece una excepciónen cuanto por expreso acto administrativo se incluya a estos trabajadores en las previsiones de la ley o en las convenciones colectivas de trabajo". En particular, la AFIP cuenta con el Convenio Colectivo de Trabajo Laudo 15/91, cuyo ámbito de aplicaciónincluye a todos los agentes permanentes del fisco nacional. Esta circunstancia habilita a aplicar las disposiciones de la LCT, indicaron los expertos. Daniel Pérez, titular del estudio que lleva su nombre, señaló la importancia del fallo al destacar que "la Cámara ha hecho prevalecer el derecho de los trabajadores, frente a los actos de la administración, entendiendo que existió ejercicio abusivo del derecho". "Tampoco es menor, el hecho de que la Cámara entendiera que el principal menoscabo se hallaba en la reducción de la remuneración", puntualizó Pérez. Para ver el fallo completo provisto por Microjuris.com.ar, haga clicaquí

Mayor distancia Por otro lado, la misma Cámara hizo lugar al reclamo de un trabajador al considerar que el cambio de su lugar de trabajo, desde la planta ubicada en la localidad de Wilde -Avellaneda- a una localizada en el partido de San Martín, resultó ilegítimo. Los camaristas consideraron quela firma no logró acreditar las razones invocadaspara justificar dicha modificación y que las circunstancias alegadasfueron atribuibles a consecuencias normales de su giro empresario. La compañía había señaladoun motivo de fuerza mayorpor la voluntad de los propietarios del inmueble de no renovar el contrato de locación y el hecho de no haber encontrado una fábrica con las necesidades técnicas y edilicias por la zona. No obstante, los magistrados consideraron que el traslado pretendido por la firma, desde la planta ubicada en Wilde hacia una nueva, en el Partido de San Martín, implicabauna modificación esencial del contrato de trabajo queel dependiente no estaba obligada a aceptar. En este sentido compararonla distancia entre el domicilio del empleado y la planta de la demandada, ubicada en Wilde, con la que existía hasta el nuevo destino y consideraron que el perjuicio era palpable, tanto por el tiempo que demandaba el viaje, como por el aumento de los costos del traslado. Eltrabajador viajaba, en el primero de los casos, un promedio de 10 minutos y gastaba $1,5.En el segundo podía llegar a recorrer 42 kilómetros, tomar dos colectivos, viajardos horas -sólo de ida- y pagar $3,25 en transporte. Si bien la firma le ofreció al dependiente una reducción de su jornada laboral y el pago de una suma de dinero en concepto de viáticos, los magistrados consideraron quela propuesta no resultaba suficiente ni obligaba a lareclamante a aceptar el cambiopretendido que, de acuerdo al resto de las pruebas aportadas, le provocaba serios perjuicios económicos y morales así como una alteración de su estilo de vida y de sus hábitos cotidianos. Para ver el fallo completo, provisto por elDial.com, haga clicaquí

Cómo deben actuar las empresas Sin embargo, existen maneras a las que pueden recurrir lascompañías a fin de modificar la forma y modalidad de contrato de sus empleados. Los expertos consultados poriProfesional.comrecomendaron que todo cambio que decida una firma de forma unilateral y que afecte los términos de una relación laboral, responda a una razón funcional. Mastromarino destacó que, en este tipo de fallos, se"pone particular hincapié, en la existencia de un perjuicio material por parte del trabajador". Al respecto, señaló a este medio las tres medidas que deberían observar las empresas a fin de estar a resguardo de reclamos de esta índole:

• La evaluación previa sobrela posible ocurrencia de un daño patrimonial y/o moraldel trabajador.
• Obtener elconsentimiento expreso y documentadopor parte del trabajador a las modificaciones que se quieren introducir.
• La contención del perjuicio -en el caso que éste exista- medianteuna compensación.

Y destacaron que, con ese fin, la empresa debe contar con la conformidad del dependiente involucrado. "No pasa tanto por intentar tener parámetros fijos como distancia, horarios, sino que pasapor evaluar si existe o no un daño puntual para el trabajadordisconforme con la modificación", afirmó Juan Carlos Cerutti, socio del estudio Cerutti - Darago. Es por ello que el experto destacó la importancia de una compensación: "Los cambiosdeben estar acompañados de beneficiosque hagan más ventajoso el nuevo horario o lugar de trabajo para el empleado, tal como la implementación de remises o combis que ayuden a ahorrar tiempo de viaje, menos horas laborables, si hay cambio de turno o un plus salarial, en caso de que dichas medidas no puedan efectivizarse", sostuvo. "Hay que buscar la forma para que las modificaciones implementadas impacten mínimamente, en la menor cantidad de empleados y, de esta manera, la empresa podrá defenderse lo mejor posible ante un reclamo", agregó.

Fuente: iprofesional