Mobbing: la trataban de incompetente, sufrió crisis de nervios y la indemnizan por daño moral

Para los jueces hubo acoso laboral constante hacia la empleada de la compañía, que derivó en cierto grado de incapacidad y en la necesidad de un imperioso tratamiento psicológico. Qué recaudos deben tomar las empresas para evitar estas situaciones y, en su caso, subsanarlas a tiempo. Opinan expertos

Publicado Jueves 22 de Septiembre de 2011 en Abogados

El acoso laboral se convirtió en unade las más grandespreocupaciones de los trabajadores y empresarios, ya que el mismo representa costos sociales y económicos. De acuerdo a diversos estudios, millones detrabajadoressufrenacoso laboral. En la Argentinaes problema que se profundiza porqueel mobbing es una de las figuras más invocadasen los reclamos laborales aunque no está regulado. Esto implica que se deba analizar cada caso concreto, cuya resolución quedará reducida al arbitrio de los jueces. Los análisis del mercado laboral internacionales muestran que esta práctica sistemática se da principalmente en contra de las mujeres,quienes deben enfrentar actos humillantes, soportar que la aíslen, las desprestigien como personas o profesionales y luegoterminan padeciendoconsecuencias psicológicas y físicas. Por ese motivo, los expertos recomiendan que, para evitar sanciones y proteger a sus dependientes, las empresas deben crear canales de denuncia,darle fluidez a la comunicación interna y permitirle a la víctimacomunicar el maltrato de manera anónima. En este escenario, hace pocos días, se dio a conocer una sentencia que condenó a una firma a resarcir por daños y perjuicios a una empleada que era maltratada porla encargada del sector en el que se desempeñaba. Para los magistrados, fueron claves los testimonios y los resultados periciales.

Maltrato de un superior La relación entre laempleada y suencargada era tensa y muchas veces terminaban en discusiones laborales que las dejaba nerviosas. Y esa situación, luego, se generalizaba con el resto de los dependientes. Cierta vez sucedió quelatrabajadorapasó poruna crisis de nervios después de que la encargada le levantara la voz. Empezó a temblar, a llorar y, según los testigos, llegó a tener la mirada perdida. Y aunque después losánimos se calmaban, la jefa volvía a la carga y le remarcaba queera "una incompetente". En un determinado momento,la jefala amenazó con un despido.Concretamente,no la dejó utilizar la máquina para limpiar el piso y la obligó a efectuar esa tarea con una esponjita en posición de cuclillas. Cuando sus compañeros la quisieron ayudar, fueron castigados. Cansada de la situación, la trabajadora se presentó ante la Justicia parareclamar la indemnización por despido y un resarcimiento por daños y perjuiciosen base al derecho común -que excedeallaboral- ya que argumentó quepadecía una incapacidad por elestrés y el acoso quesufría mientras efectuaba sus tareas. Lajueza de primera instancia consideró ajustado a derecho el despido en que se colocó ladependiente,pero rechazó el resto de la demanda porque, desde su punto de vista, no se había podido demostrar que padeciera una incapacidad definitiva, ni queésta se vinculara con los hechos relatados. La sentenciafue recurrida por la empleada, quiendenunció la existencia de acoso y maltrato por parte de la encargada de la empresa. Los camaristas analizaron el informe pericial psicológico, donde se acreditó que "la reclamante evidencia unsíndrome de mobbing o acoso laboral debido a la excesiva presióny maltrato padecido cuando se encontraba desempeñando su actividad". Dicho trastorno llevó a unadisminución de sus capacidades con diversas consecuencias para la víctimacomo, por ejemplo, estado de ánimo ansioso, depresión, labilidad emocional, debilitación de su autoestima y angustia, por solo mencionar algunos ejemplos. A la empleada se le diagnóstico un grado de incapacidad del 10% en relación directa con los hechos relatados en la demanda. Los magistrados señalaron que "cuandola víctima resulta disminuida en sus aptitudes, tanto físicas como psíquicas, tal incapacidad debe ser reparada". En el caso, la pericia indicaba que ladependiente debía recibir tratamiento médico pues si no recibía asistencia psicológica adecuada su estado podía "agravarse o volverse irrecuperablequedando en un estado de postración mental permanente". Luego de escuchar a los testigos, para los camaristas quedó acreditado "el maltratoinfringido por la encargada, que sometió a la trabajadora a una situación persecutoria y discriminatoria,generando molestias permanentes y repetitivas susceptibles de causar daños a la integridad psíquica y morales, efectuándole recriminaciones y descalificándola en su trabajo a través del maltrato verbal". Estascircunstancias fueron catalogadas como"compatibles" con la situación que sufrió la dependiente y que le originó su dolencia. Por otro lado, los jueces indicaron queno existía una "causa física previa, que pudiera haber provocado la afección psíquicacomola que padecía la reclamantey tampoco se encontraron antecedentes heredo-familiares de psicosis". Luego explicaron que "el empleador tiene el deber constitucional de garantizar condiciones de trabajo dignas, yla obligación legal de lograr la seguridad e higiene en el empleo". "A esos efectos, no sólo se encuentra legitimado para tomar medidas de resguardo de la integridad de sus dependientes, sino que ello constituye una exigencia derivada del principio de buena fe respecto del buen empleador y lo esperable de éste", selee en la sentencia. Como los responsables de lacompañía no tomaron las medidas para terminar con la situación, los magistrados explicaron quese configuraron los presupuestos de responsabilidad civil. Y agregaron que la firma "tampoco garantizó la indemnidad psicológica de su dependienta al haber delegado facultades en una persona jerárquicamente superior,que generó un ambiente de labor nocivo y hostily que resultó apto para causar el daño que presenta la trabajadora", remarcaron los jueces. Por ende, enfatizaron que seencontraba comprometida la responsabilidad del principal, no sólo por pesar sobre sus hombros dichas obligaciones, sino por resultar titular del pleno poder de organización y dirección de la empresa. De esta manera, debían responder por el hecho de sus dependientes, conforme lo prescribe la primera parte del artículo 1113 del Código Civil." Por último,argumentaron que "un elemento más que refuerza las conclusiones precedentes, es que el caso encuadra en las disposiciones de la Ley 26.485 y su decreto reglamentario 1011/2010 de Protección Integral a las Mujeres que contempla y reprime específicamentelas conductas que, basadas en una relación desigual de poder, afectan "...la vida, la libertad, dignidad, integridad física y psicológica, sexual, económica o patrimonial, como así también su seguridad personal..." y situaciones donde la violencia se expresa como hostigamiento, humillación coerción verbal, etc. que apareja como consecuencia un perjuicio a la salud psicológica y a la auto determinación".

Voces "El acoso moral comienza a desarrollarse lentamente, en forma progresiva ytiene su duración en el transcurso del tiempo,provocando en la víctima un desgaste psicofísico importante e irreparable", indicó la profesora de la UBA, Andrea Fabiana Mac Donald. Su punto de partida es la existencia de conflictos insignificantes pero que sirven como posibles estrategias tendientes a dar comienzo a lo que comúnmente denominamos como acoso laboral, destacó la especialista. Ricardo Foglia, Director del Departamento de Derecho del Trabajo de la Universidad Austral, explicó que el "mobbing es la hostilidad laboral ejercida contra un trabajador determinado, sea por su jefe o compañeros y hasta, inclusive, por subordinados, con la finalidad que la víctima se retire de la empresa o acepte condiciones de labor desfavorables". Para evitar demandas como la que dieron lugar a la sentencia,el empleador debe obrar preventivamente y modificar los procedimientos que posibilitan tales situaciones. En ese punto, deberá tratar de recrear en la empresa un ambiente de trabajo armonioso y saludable. En tanto, Pablo Barbieri, del estudio Funes de Rioja, remarcó que "el mobbing puede ser producido tanto por los dueños de una compañía, como por los mandos medios o hasta por los propios compañerosdel trabajador damnificado. Las empresas deberán intentar reducir los riesgos que generan la aplicación de esta figura". Esto puede resultar, según el abogado, conla implementación de un reglamento internoque establezca procedimientos que faciliten que los empleados puedan poner estas situaciones en conocimiento de las máximas autoridades de la compañía y se adopten los medios necesarios para solucionar el conflicto. "También puede contribuir la creación de canales de denuncia, códigos de buenas prácticas, procesos de investigación, instrucción a los mandos medios y contención a la víctima denunciante", agregó Barbieri.

Fuente: iprofesional