No aceptó la suspensión que le impuso la firma, lo despidieron y ahora deberán resarcirlo

La empresa sancionó a un empleado por ausentarse sin motivo y le informó su decisión por carta privada, firmada por dos testigos. Éste rechazó la imputación y la firma lo desvinculó con justa causa. Sin embargo, para la Justicia la medida disciplinaria no había contemplado los requisitos legales

Publicado Viernes 10 de Junio de 2011 en Abogados

En ciertas ocasiones, cuando un empleado incurre en un incumplimiento y éste es calificado como "grave" por la compañía, el empleador puede considerar que existen razones suficientes para disponer una sanción laboral. Así, si la firma decidiera suspender al trabajador, más allá de la razón que justifique esta medida, debe tomar todos los recaudos previstos por la ley. En caso de no hacerlo, el dependiente podría tener en sus manos una valiosa herramienta para considerarse despedido y, consecuentemente, la empresa tendría que enfrentar el desembolso de una importante suma de dinero en concepto de indemnización. Además, hay que tener en cuenta que el empleadopodría llegar a percibir un importe en conepto demulta,si éste debió iniciar un juicio para cobrar sus acreencias.

Es en este sentido que resulta clave que la compañía recopile la mayor cantidad de pruebaspara estar en condiciones de demostrar que actuó conforme a derechoy evitar así ser condenada. En este marco, hace algunos días se dio a conocer un fallo por el cual la Justicia sentenció a una empresa a resarcir a un empleado que había sido despido por abandono de trabajo, luego de haber sido previamente suspendido.

En este caso,el dependiente desconoció la infracción, pero la balanza se inclinó a su favor, ya que los jueces indicaron que la firma no había cumplido con todas las formalidades legales al aplicar las sanción.Es decir, fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador.

Suspensión por testigos El problema comenzó luego de que el dependientese negara a suscribir la notificación de la suspensiónde diez días que la empresa decidió aplicarle porfaltas reiteradas e injustificadas. Dicha situación obligó a la empresa a dejar constancia -por medio de dos testigos- de que el dependiente había sido anoticiado de la medida disciplinaria. El empleado no solo se opuso a la sanción, sino que tambiénreclamó el pago de los adicionales por asistenciaque no le habían abonadoy retuvo tareas,por lo cual la empresalo despidió con justa causa argumentando abandono de trabajo. A los pocos días, el dependiente se presentó ante la Justicia para pedir las indemnizaciones correspondientes. El juez de primera instancia hizo lugar a su queja yconsideró que la ruptura laboral decidida por la firma era injustificada. Por este motivo, la empresa se presentó ante la Cámara laboral donde señaló que al empleadono le asistía derecho a retener tareas. En este aspecto, consideró errónea la interpretación del plenario "Tovarovich" para tener por inválida dicha forma de "notificación fehaciente" de la medida disciplinaria. Sostuvo que el reclamanteguardó absoluto silencio a laintimación que se le envió para que se reintegrara a su labor. Agregó que el mismomanifestó su intención de retener tareasrecién a los cinco días después de recibida la intimación para que se reintegrara. Para las camaristas, las sanciones aplicadas al empleado no tenían virtualidad jurídica porque el artículo 218 de la LCT impone como requisito para la validez de la suspensión que la mismase funde en justa causa, tenga plazo fijo y sea "notificada por escrito al trabajador". "Si la parte empleadora no respeta dicha forma instrumental, los actos que se pretendan validar se tienen por no sucedidos. El incumplimiento de dicha norma es una conducta injuriosa a los intereses del trabajador", indicaron. El mencionado plenario estipula que no constituye prueba válida la notificación de la suspensión al trabajador por medio de un documento privado. En este caso, el mismofue firmado por dos testigos quienes indicaron que el empleado se negó a suscribir la sanción. Los magistrados remarcaron que aquella no cumplía con todos los requisito legales, por lo que impedía otorgar certeza respecto de la existencia de la "comunicación fehaciente y oportuna" de la causal de suspensión para que el empleado pudiera defenderse. Luego de analizar la sucesión de comunicaciones telegráficas intercambiadas entre las partes, los camaristas remarcaron queel trabajador mantuvo su posición y pidió que la firma reviera la situacióny procediera a abonarle los haberes reclamados. Este presupuesto viabilizó tener por cierto la falta de ánimo de abandonar su trabajo, dijeron los jueces. Además, remarcaron que el dependiente venía impugnando la postura de la firma exigiéndole el pago de haberes, por lo cual,no se puede inferir la presencia del "absoluto silencio" que invocó la firma. "La abstención de trabajar mientras dure el acto de incumplimiento patronal, no constituye una indisciplina del trabajador sino el ejercicio de una potestad especial de autotutela que le reconoce el ordenamiento jurídico -artículo 1.201 del Código Civil-", se lee en la sentencia. Para los magistrados no se pudo probar que el dependiente huiera presentado certificados adulterados ni que quiso abandonar su puesto de trabajo. De esta manera, también confirmaron la procedencia del incremento indemnizatorio previsto en el artículo 2 de la Ley 25.323 dado que, para exonerarse del pago de la reparación, el empleador está obligado a demostrar que actuó asistido de derecho,al disponer el despido, o bien que tuvo una razón al omitir el pago de las indemnizaciones. En este caso, como la ruptura estuvo injustificada y el empleado debió iniciar un juicio para cobrar sus acreencias, confirmaron la multa. Voces "El fallo parte de la concepción de que muchas de las formalidades que deben cumplir las empresas están establecidas para la protección de la situación del empleado", indicó el consultor Alejandro Chamatropulos. "En el caso particular de las sanciones, la forma para terminar de perfeccionarserequiere que el dependiente se de por notificado por escrito", agregó. "En caso de que el empleado se niegue a suscribir dicho documento -afectando así su suficiencia-,este tipo de situaciones deberían ser salvadas con algo más que testigos(acta notarial o intervención de la autoridad de contralor)", destacó. En ese punto, remarcó que "la presencia de testigos, para muchos jueces, no bastará para dar por acreditado el hecho, por la sencilla razón, en la gran mayoría de los casos, serán también empleados o, incluso, autoridades de la empresa".

Juan Manuel Minghini, socio del estudio Minghini, Alegría & Asociados, remarcó que la Justicia pide que "las compañías analicen, al decidir la desvinculación o sanción de un trabajador, la causa debe ser clara, específicamente imputada y en forma concreta", señaló Minghini. Además, para ser válida deben cumplirse con todos los requisitos legales. "Hoy en díaes bastante común que los empleados se nieguen a firmar las sanciones disciplinariasque se les quieren notificar personalmente y por escrito", indicó Pablo Mastromarino, abogado del estudio Tanoira & Cassagne. Cuando ello ocurre, el empleador recurre a alguna de las siguientes alternativas a fin de asegurarse la eficacia de la notificación:

• Se deja constancia que al empleado se le leyó la carta y se negó a firmar ante la presencia de testigos o ante la presencia de un escribano.
• Se le envía un telegrama notificándole la sanción.

"Si el empleado se niega a firmar, y la constancia de su negativa ante testigos carece de eficacia,se estaría colocando al empleado en una situación sumamente ventajosa, ya que conoce la existencia de una sanción y de su causa, pero tiene libertad de actuar como si la misma no existiera, y de esta forma podría tomar medidas para salvaguardarse", agregó el especialista. Luego agregó que "a la luz del fallo mencionado, lasempresas deberán extremar los recaudos al momento de notificar sancionesa sus empleados, debiendo hacerlo por telegrama, carta documento o mediante escribano".