Por multas y beneficios no remunerativos, recibirá casi $700.000 de indemnización

El monto inicial que le ofrecían era de $120.000. Sin embargo, el trabajador reclamó porque la fecha de ingreso no era correcta, porque el empleador fue intimado al pago del resarcimiento y, al no cumplir, tuvo que iniciar juicio. A esto se sumó la falta de datos verídicos en certificados laborales

Publicado Martes 5 de Octubre de 2010 en Abogados

En la actualidad, se advierte en la Justicia unamarcada tendencia hacia la resolución de los reclamos laborales enfavor de los empleados que puso a los empresasrios en alerta. Hoyninguno duda a la hora detomar recaudossi deciden otorgar beneficios o sumas no remunerativas a un dependiente, pero a veces no toman los suficientes.

En este escenario, los expertos destacan que los magistrados suelen considerar a dichos conceptos a los fines de determinar la liquidación final,correspondiente aun reclamo indemnizatorio formulado porun trabajador despedido.

Y esto se traduce, en más de una oportunidad, en un dolor de cabeza por el solo hecho de haberle otorgado un celular, una notebook o un espacio dentro de una cochera y, además,enun incremento en los costos laborales.

El problema radica en que estos elementos no sonutilizados por los dependientes exclusivamente para cumplir sus funciones, dado que suelen usarlos en horarios no laborales o para tareas no vinculadas al trabajo. Es en este sentidoque se transforman en un beneficio mensurable a los efectos de fijar un resarcimiento.

En un caso reciente, al que tuvo acceso iProfesional.com, la Cámara de Apelaciones del Trabajo condenó al Banco Central de la República Argentina a abonarle a un empleado más de $690.000 –de los cuales $574.000 eran producto de multas- por no haber registrado un período de la relación laboral y por no incluir beneficios como el celular y la cochera dentro del cálculo indemnizatorio. Relación discontinuada Las partes se habían vinculado durante un año y medio a través de un contrato de locación de obra. Un año después, el empleado volvió a ser contratado, pero esta vez bajo relación de dependencia. El dependiente brindó, así,sus servicios durante ocho años y medio hasta que decidió considerarse despedido porque no le computaban el período en el que estuvo relacionado a través de la locación de obra dentro de la antigüedad. Casi al mismo tiempo, el Banco Central decidiódesvincularlo e indemnizarlo con $120.000. Como el trabajador consideraba que ese monto era insuficiente, se presentó ante la Justicia para reclamar las diferencias indemnizatorias. Además, solicitó que se le incluya los gastos de celular y cochera dentro de la indemnización, y que se le abonara la multa prevista para casos de empleo no registrado correspondiente al período en el que fue contratado bajo la figura de locación de obra. La sentencia de primera instancia se decidió en sentido favorable a sus pretensiones, salvo en lo que hacía a incluir distintos rubros en el cálculo de la indemnización. Por ese motivo, ambas partes recurrieron el fallo ante la Cámara. Los magistrados destacaron que las tareas llevadas a cabo por el dependiente, aún durante la vigencia del contrato de locación de obra, no fueron diferentes a las efectuadas por los demás trabajadores, ni a las cumplidas en los períodos donde el vínculo laboral fue reconocido. “La locación de obra se distingue del contrato de trabajo en varios aspectos, pero el principal es que en este existe relación de dependencia del trabajador respecto del empleador y, en cambio, en el primero, el que presta sus servicios lo hace en forma independiente, por su propia cuenta”. “En virtud del principio de primacía de la realidad, en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de los documentos suscriptos por las partes o acuerdos celebrados entre ellas se debe dar preferencia a los hechos”, agregaron los jueces. En igual sentido, Gustavo Unamuno y Juan Carlos Cerutti, especialistas en derecho del trabajo del estudio Cerutti, Andino & Asociaron, explicaron que “no es admisible que se contrate a un trabajador para que realice las tareas propias y específicas del giro normal y habitual de la empresa y se lo haga por fuera de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT)”. Cálculo indemnizatorio La controversia giróen torno adeterminar la base indemnizatoria, el monto total de condena y los rubros que la componían. El trabajador sostuvo que formaban parte de su remuneración un bono por desempeño, una gratificación, el plus vacacional, el sueldo anual complementario, loscelulares y el espacio en cochera. Con respecto al sueldo anual complementario y bonus anual, los camaristas indicaron que en el plenario “Tulosai”, se estableció que “no corresponde incluir en la base salarial prevista en el primer párrafo del artículo 245 de la LCT, la parte proporcional del sueldo anual complementario”. Además, como segundo punto, se fijó que “descartada la configuración de un supuesto de fraude a la ley laboral, la bonificación abonada por el empleador, sin periodicidad mensual y en base a un sistema de evaluación del desempeño del trabajador, no debe computarse a efectos de determinar la base salarial prevista en el primer párrafo del artículo 245 de la LCT". A pesar de objetar este fallo, los jueces aplicaron la doctrina correspondiente. En cuanto a la gratificación extraordinaria y plus vacacional, los jueces ordenaron incluirla en el cálculo porque “se devengan día a día yson de pago diferido, por lo que analógicamente debe computarse en dicha base”. El punto más controvertido se encontró en la inclusión del celular y la cochera en el cálculo indemnizatorio, ya que el monto de ambos rubros ocupaban un porcentaje importante del salario. Para los jueces debían integrar la remuneración, porque el Convenio 95 de la OIT define el salario como " la remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este último haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar...". En ese sentido, remarcaron que “podría discutirse la inclusión del uso del automóvil y del celular en el concepto de remuneración si se suministran al trabajador para que cumpla con su tarea o aún para agregarle un grado de confortabilidad, pero ello no ocurre cuando, como en el caso, se trata de un empleado de jerarquía que por su posición social tenía dichos elementos incorporados necesariamente a su estilo de vida”. “La adjudicación del vehículo y del celular evitó el gasto que, de todos modos, eldependiente hubiera realizado y, en consecuencia, importó una ventaja patrimonial que debe considerarse contraprestación salarial”, se lee en la sentencia. Así, a la mejor remuneración normal y habitual devengada de $7.335,55 –sin el tope legal- debía dejarse de lado ya que debían agregarse otros rubros, por lo que la base se elevaba a $10.153,76. A dicha cifra, los magistrados aplicaron el tope del 67%, establecida por la Corte Suprema en el caso Vizzotti, por lo que correspondía tomar a los fines de calcular la indemnización por antigüedad la suma de $6.803,01.

Incrementos indemnizatorios Los jueces hicieron lugar al incremento previsto en el artículo 2 de la Ley 25.323. en tanto el empleador debidamente intimado no abonó las indemnizaciones correspondientes. Es decir, no pagó el resarcimiento pese a haber sidointimado a tal fin, por lo que el empleado debió iniciar un juicio para obtener el cobro. También confirmaron el fallo en cuanto condenó a la entidad bancaria al pago de la multa que prevé el artículo 80 de la LCT, en tanto el certificado otorgado no fue confeccionado conforme a la verdadera situación laboral. Para ver el fallo completo provisto por elDial.com, haga click aquí Con respecto a las multas de la Ley Nacional de Empleo, los magistrados aseguraron que el dependiente efectuó la intimación correspondiente por lo que debía percibir las multas del artículo 9 -que se calcula por el período transcurrido desde el verdadero ingreso, hasta el registro-, del artículo 10 -por el lapso correspondiente al ingreso como efectivo hasta el despido por la parte de la remuneración no registrada-, y del artículo 8 por el tiempo de la relación de trabajo no registrado. También resultó procedente el agravamiento del artículo 15 de dicho cuerpo legal. En tanto, el cese se produjo enmarzo de 2005 de modo que también correspondía el agravamiento del artículo 16 de la Ley 25.561 calculado, en ese momento, en un 80% de la indemnización del despido. La entidad abonó $120.175,58 al momento de la ruptura del contrato, pero los jueces la obligaron a pagar $692.306,94, de los cuales $570.000 eran multas. De acuerdo a los camaristas, la nueva liquidación debía calcularse de la siguiente manera:

• Indemnización por antigüedad $81.636,12
• Preaviso c/SAC $21.998,16
• Integración del mes de despido $ 5.076,87
• SAC. Proporcional $2.961,51.
• Vacaciones Proporcionales con SAC $3.590,36
• Bono anual con SAC $2.044,80
• Plus Vacacional con SAC $ 419,14
• Gratific. C/SAC $ 188,50

Además incluyeron las siguientes multas:

• Artículo 8 LE $106.614,48
• Artículo 9 LE $137.075,76
• Artículo 10 LE $71.864,35
• Artículo 16 Ley 25.561 $65.308,89
• Artículo 15 LE $108.711,15
• Artículo 2 Ley 25.323 $54.355,57
• Artículo 80 LCT $30.461,28

Repercusiones Para Héctor Alejandro García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados, “con este fallo se ratifica la postura que califica a toda contraprestación económica, otorgada en el marco del contrato de trabajo, como salarial, sin importar la naturaleza con la que se hubiera concebido”. En este caso, “se aplicó el principio de la ventaja económica o patrimonialización a favor del trabajador por considerar que la cochera yel teléfono celular debían integrar la base de cálculo de las indemnizaciones por despido”. Juan Manuel Minghini, socio de Minghini, Alegría & Asociados, indicó que esta sentencia "aumenta los costos directos, ya que ante la duda de la naturaleza del beneficio que se otorgue deberá prevalecer un criterio amplio, es decir, otorgarle el carácter remunerativo". El problema es que adoptar un criterio semejante impactará directamente en los costos de las empresas. "A ello debe sumarse las consecuencias impositivas y tributarias, ya que el pago de un beneficio no remuneratorio, importa per se la ausencia o disminución en el pago de aportes y contribuciones de la seguridad social sobre el mismo", indicó el experto.

Fuente: iprofesional.com