Quiso aprovechar un error de la empresa para exigir una indemnización, la Justicia avaló a la compañ

Tras la licencia por maternidad, la empleada no se reincorporó al trabajo y el empleador consideró concluido el vínculo laboral. Pero luego se dio cuenta que cometió un equívoco y se retractó. Sin embargo, la dependiente reclamó un resarcimiento. Qué consideraron los jueces que "salvó" a la compañía

Publicado Miércoles 17 de Agosto de 2011 en Abogados

Si bien las relaciones laborales se encuentran reguladas por distintas normas y, además, por pautas específicas de las compañías para los distintos contratos de trabajo, esto no exime de que, en la práctica, alguna de las partes pueda cometer un error.

En caso de queel mismo nosea tan grave,vale un principio que indica que la relación debe seguir.La propia ley establece que, ante la duda, debe resolverse en favor de la continuidad del vínculo entre un empleado y su empleador. A tal efecto,resulta clave actuar debuena fe.Por ello, si la empresa toma una mala decisión, como puede ser disponer el despido deun dependiente,basada en información errónea, y se da cuenta de su equívoco,es fundamentalretractarse lo antes posible.

Esto es así, en la medida que quieraevitar el pago de costosos resarcimientos,dispuestos por la Justicia, ante una demanda presentada por el trabajador damnificado.

En este contexto, hace pocos días, se dio a conocer una sentenciapor la cual la Cámara laboral hizo lugar a la defensa de una empresa queobró de buena fe al retractarseinmediatamentede una comunicación rescisoria del contrato de trabajo.

Sucede que, luego de que la empleada gozara de sulicencia por maternidad, lamismanose había reincorporado asu empleo, ni tampoco había informado que tomaba el período de excedencia, por lo cual la empresa supuso que se daban las condiciones para que la relación de trabajo no continuara.

Pero, al recibir el telegrama, la trabajadora informó que estaba bajo licencia por enfermedad y, a pesar de que la compañía envió una nueva comunicaciónindicando que el contrato continuaba, ella se consideró despedida y reclamó un resarcimiento especial por estar en el período de protección legal por maternidad.

Para la Justicia, contrariamente, la trabajadorase quería aprovechar de la situación y no actuó de buena fe por lo que avaló ala compañía, la cual,al retractarse, evitó pagarla indemnización exigida.

Comunicación errónea En esta oportunidad,se trató de la empleada de una empresa que, luego de gozar de su licencia por embarazo,decidió no reincorporarsea sus tareas -al concluir ese período-ni avisar a la compañía que se iba a tomar el período de excedencia.

Lafirma decidió enviarle un telegramaindicando:"Habiendo vencido la licencia por maternidad prevista por el art. 177 de la Ley de Contrato de Trabajo yno habiéndose usted reincorporado a su puesto de trabajo ni comunicado situación de excedencia, damos por entendido que Ud. hace uso de la opción tácita prevista por el art. 186 del mismo cuerpo legal. Por todo lo expuestose entiende por rescindido su contrato de trabajo. Liquidación final, indemnizaciones de ley, certificados de servicios y remuneraciones a su entera disposición". Tras recibir el telegrama, la dependienteinformó a su empleador que encontraba enferma. Entonces, casi inmediatamente,la empresa le envió otro telegrama donde dejaba sin efecto la primera comunicación. Pero la trabajadora intentó hacer valer el despido y reclamó las indemnizaciones correspondientes ante laJusticia laboral, inclusive,un resarcimiento por desvinculación a causa del embarazo. La jueza de primera instanciale dio la razónya que la carta documento mediante la cual le hizo saber que dejaba "sin efecto texto, alcance y contenido" de la anterior "carecía de relevancia jurídica, pues la extinción comunicada precedentemente por la empresa se había perfeccionado con la entrada en la esfera de conocimiento de la firma yésta no había prestado conformidad para continuar la relación". Frente a ello, la compañía decidió apelar la sentencia ante la Cámara, argumentando que se había retractado y queel vínculo laboral debía continuar normalmente. La sala revocó el fallo que le había dado la razón a la trabajadoraal entender que la buena fe entre las partes y la voluntad de que el contrato siga, debe primar, incluso, hasta el momento del efectivo despido. En realidad, para los camaristas,el primer despacho no constituía técnicamente un despido, pues allí la firma se limitaba a manifestar -aunque con evidente error, según ella misma lo reconoció- quedaba "por entendido" que la empleada había hecho uso de la opción tácitaprevista por el artículo 186 de la LCT.

"Dado que esa creencia de la empresa era errónea (ya que la dependiente se encontraba en uso de licencia por enfermedad),la trabajadora no tenía más que hacerle saber a su empleadora que estaba equivocada-como lo hizo- y así la relación laboral podría haber continuado sin inconvenientes", remarcaron los camaristas. En ese sentido, explicaron quela compañía reconoció de inmediato su error,dejó sin efecto su comunicación anterior, y le ofreció reintegrarse a sus tareas normales y habituales. "Sin embargo -indicaron-la empleada pretendió sacar provecho de la equivocaciónpatronaly, con toda premura, atribuyó a la firma la intención de despedirla y reclamó directamente las indemnizaciones, actitud que obstinadamente mantuvo a pesar de las reiteradas exhortaciones de la firma a proseguir el vínculo laboral", agregaron. Por ello, consideraron queel proceder de la trabajadora resultó en pugna con el principio de conservación del contratoy con el deber de buena fe que deben observar las partes en todas las instancias del contrato de trabajo. Más aún en las situaciones como las deeste caso, donde remarcaron quela dependiente tenía una considerable antigüedad (15 años). Si bienel artículo 234 de la LCT establece como principio general la irrevocabilidad del despido, los especialistas más renombrados de la Argentina entienden que esa regla debe ceder cuando "por las circunstancias del caso,hubiera mediado error en la comunicación del despido...y el empleador rectifica de inmediato la medida, haciendo conocer su voluntad de mantener la relación, y las circunstancias motivantes del error". Si el despido fue dispuesto por una equivocación, "por imperio del principio de la buena fe, la retractación debería ser aceptada".

Repercusiones "El fallo es ejemplificador, ya que la empleadora tuvo un evidente error al despedir a una persona a quién la tenían como en estado de excedencia y, en realidad, tenía licencia por enfermedad. Al enviar el telegrama erróneo, inmediatamente lo rectifica y ofrece disculpas, sosteniendo que el contrato laboral continuaba vigente", explicó Juan Carlos Cerutti, socio del estudio Cerutti - Darago. "En derecho del trabajo se pueden cometer errores, pero si los mismos son subsanables, si hay buena fe y los tribunales son equitativos al momento de fallar, las empresasno deberían temer aceptar que se equivocaron", agregó. Por este motivo, Paula Oviedo, abogada del estudio Negri & Teijeiro, le recomendó a los empleadores que "lleven uncontrol riguroso de las licencias otorgadas(vacaciones, licencias por enfermedad, etc.) y cuenten con unapolítica clara y documentada del procedimiento de comunicación de ausencias y licencias". "En los casos que corresponda (por ejemplo, el supuesto de abandono de trabajo),la empresa debe intimar previamente al trabajadora reincorporarse a su puesto de labor como requisito de validez de la configuración del abandono", enfatizó Oviedo. Si se llegara a incurrir en errores, "en los casos de retractación o modificación de notificaciones e intimacionesse debe actuar en forma inmediata y certera, es decir, que no deje lugar a dudas de la existencia de un yerro y la posición de buena fe que mantiene quién hubiera cometido la equivocación", destacó Juan Manuel Minghini, socio del estudio Minghini, Alegría & Asociados. Esto se debe a que "el intercambio telegráfico sella la suerte del resultado finalde un litigio.Resulta tan o más importantes los actos y diligencias epistolares que se cumplen previamente, que la actividad procesal desarrollada en el juicio".

Fuente: iprofesional