Rechazan incremento de la indemnización de empleada embarazada porque la firma estaba en reestructur

Para la Justicia, además, la dependiente no había notificado en tiempo y forma su estado de gravidez como para considerar que se trató de una ruptura discriminatoria. De esta manera, entendieron que la empresa no estaba enterada de esta situación. Qué opinan los especialistas

Publicado Viernes 26 de Agosto de 2011 en Abogados

La Ley de Contrato de Trabajo busca brindar una protección especial -de siete meses y medio posteriores a la fecha de parto- a las mujeres embarazadas o que entraron en licencia por maternidad, con el fin de garantizar cierta estabilidad laboral respecto de la compañía donde trabajan. En este sentido, cuando se produce un despido, la Justicia puede interpretar que obedece a causas discriminatorias y obligar a las firmas a pagar un resarcimiento agravado a las empleadas. En ese punto, los magistrados y especialistas suelen discutirsi correspondeese resarcimiento de 13 sueldos. Sin embargo, también puede suceder que una compañía realmente necesite finalizar la relación de empleo por cuestiones tales como reestructuraciones o la eliminación del área donde la dependiente se desempeñe. En esos casos,surge la necesidad de demostrar los motivos de la ruptura, por ejemplo, aportando como evidencia otras desvinculaciones de trabajadores del área afectada. En este marco, recientemente la Justicia entendió que el despido de una mujer, que se encontraba en estado de gravidez,no se trató de una ruptura discriminatoriasino que obedecía a una reestructuración de la empresa,lo cual se acreditó debidamente. Asimismo, los magistradostuvieron en cuenta que la dependiente no había notificado en tiempo y forma su estado de gravidez.

Los detalles del caso La empresa decidió despedir sin causa e indemnizar a un grupo de empleados porqueiba a llevar adelante una reestructuración. Una de las dependientes se encontraba embarazada al momento de la desvinculación, por lo que decidió presentarse en la Justicia para reclamarun resarcimiento agravado y otros rubros. La sentencia de primera instancia hizo lugar en forma parcial a la demanda al rechazar la indemnización de 13 salarios. La magistrada, tras analizar los distintos extremos y las probanzas, desestimó la presunción contenida en el artículo 178 de la LCT por cuanto entendió quela compañía notificó el distracto antes de que la dependiente le informara su estado de embarazo. Por ello, consideró que no se encontraba acreditada la injuria invocada por la misma y, en definitiva, decidió el rechazo de la indemnización especial por maternidad. La trabajadora se presentó ante la Cámara de Apelaciones, donde señaló queexistió una errónea apreciación de las pruebas aportadas a la causa. Sostuvo que, asu entender, quedó probado que su embarazo era público y notorioy que los testigos remarcaron que no sólo los trabajadores de la firma eran conocedores de su estado de gravidez, sino también los clientes y los comerciantes de locales linderos. Los camaristas explicaron que desde el intercambio telegráfico la firma argumentó que el despido no fue consecuencia del estado de gravidez de la empleada -que, según adujo, desconocía- sino queobedeció a razones de reorganización empresaria, lo que descartaba -a priori- la presunción que establece el artículo 181 de la LCT. La propia empresa asumió que el despido de la trabajadora era generador del resarcimiento del artículo 245 de la LCT, por cuanto aquélla no intentó sostener la existencia de una justa causa de despido sino que, por el contrario,reconoció en el intercambio telegráfico que la relación laboral se extinguió sin causa. Luego, los juecesremarcaron que "el artículo 177 de la LCT pone en cabeza de la trabajadora embarazadala obligación de comunicar su estado de gravidezasí como de acreditarlo, ya sea mediante la presentación de los correspondientes certificados médicos o bien requiriendo su comprobación por el empleador". El artículo 178 de la LCT, a su vez, genera una presunción -que admite prueba en contrario- de que el despido se debe al embarazo "siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo", es decir, cuando la trabajadora cumplió con esos dos recaudos. La ley tutela más intensamente la estabilidad de la trabajadora embarazada no en razón de su mera situación biológica sino en la medida que considera discriminatorio el despido en tal ocasión. "Por ello,es menester determinar que el empleador conocía la gravidez al momento de decidir el despidosin causa para se active la protección especial", destacaron los jueces. La empleada sostuvo que apenas se enteró de su estado, se lo comunicó a sus compañeros y también a su supervisor de manera verbal. Luego, indicó que le entregó una copia del certificado médico donde constaba su estado de embarazo. Varios testigos dijeron en forma concordante no estar al tanto de ello al momento del despido. Además, para los jueceslas declaraciones ofrecidas por la empleada lucían subjetivas y carentes de credibilidady no pudieron demostrar que la firma hubiera tomado conocimiento del estado de gravidez de la reclamante con anterioridad al despido. "Es claro que el conocimiento que un grupo de compañeros de trabajo de la actora pudiera tener, no alcanza para juzgar que los representantes de la organización también conocieran el hecho, amén de que de las mismas declaraciones precedentemente transcriptas tampoco surge que se haya tratado de un embarazo ostensible o indisimulado, pues todos aluden a que "la pancita" se le notaba un poquito". Por otro lado, indicaron que la fotocopia del certificado médico -desconocido por la firma y no probada en la causa su autenticidad- noacreditaría por si que la empleadora estuviera efectivamente en conocimiento del estado de gravidezde la trabajadora, por cuanto aquél resultó ser una mera constancia de atención en una clínica privada, pero en modo alguno era la notificación fehaciente que establece la ley. Es decir, para los camaristas, los elementos de prueba reseñados no bastaban para tener por acreditado que la firma supiera del estado del embarazo de la trabajadora al momento de despedirla,lo cual descartaba la hipótesis de que el despido haya escondido motivaciones discriminatoriasvinculadas al estado de la dependiente. Por ese motivo, rechazaron el pedido de incremento indemnizatorio. Para ver el fallo provisto por Microjuris.com.ar, haga clicaquí

Repercusiones Fernanda Sabbatini, abogada del estudio Weiner.Soto.Caparrós, consideró que la Cámara llevó a cabo una acertada interpretación de la Ley de Contrato de Trabajo porque ésta establece una indemnización agravada basándose en una presunción que, como tal, admite prueba en contrario. "Existe una falsa creenciade que el despido de la mujer embarazada, en las condiciones establecidas por la ley,da derecho en forma inmediata a la indemnización especial. Esto no es así ya que la norma dice "se presume, salvo prueba en contrario", lo que significa que si la empresa logra desvirtuar esta presunción y prueba que el despido de laempleada no obedeció a su maternidad, cae la condición por la cual se adeudaría la indemnización especial", agregó la especialista. En la ley se tiene por objetivo prohibir y penar la discriminación de lamujer, equiparar sus derechos al de los hombres y proteger a la familia. En tanto, Juan Manuel Minghini, socio del estudio Minghini, Alegría & Asociados, sostuvo que para evitar pagar las indemnizaciones agravadas,las empresas deberán registrar y fundar las causas de reestructuraciónpara que, en los casos en que se de un reclamo por vía judicial, puedan acreditarlo fehacientemente en juicio, para no ser condenadas". Un problema que las compañías deben tener en cuenta, al momento de llevar a cabo una reestructuración o al contestar una intimación o demanda por el tema bajo análisis, es el lenguaje. Dentro de ese contexto, muchas veces "seutilizan términos muy vagos como "razones operativas"para fundar una modificación en la relación laboral y esto termina perjudicando a la compañía", agregó. Para evitar inconvenientes, el experto recomendóestablecer por escrito, con la conformidad expresa del trabajador, cualquier modificación de la relación de trabajo, incluso por mínima que fuere. Y para obtener una mayor seguridad, aseguró que se deberá lograr que ese acuerdo obtenga una ratificación y homologación del organismo laboral de contralor. "Si la empresa hizo lo que la ley marca no debe ser condenada y mucho menos incrementando su indemnización con la multa de 13 sueldos", explicó Ramiro Salvochea, socio del estudio Salvochea.

Fuente: iprofesional